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AXE 1 — Sens du travail et changement
Le saviez-vous ?
Résister au changement n’est pas toujours un refus, mais parfois une protection...
La résistance au changement est fréquemment interprétée comme un manque d’adaptabilité ou d’ouverture. Pourtant, les travaux en psychologie du travail montrent qu’elle peut traduire une volonté de préserver le sens accordé à l’activité professionnelle (Oreg, 2003 ; Arnoux-Nicolas, 2019).
Lorsque les transformations organisationnelles menacent les valeurs, les repères ou l’utilité sociale associés au travail, les individus peuvent développer des réactions de défense visant à maintenir une cohérence identitaire (Morin, 2008 ; Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010). Dans cette perspective, la résistance apparaît moins comme un obstacle que comme un signal de désalignement entre le changement proposé et le vécu du travail.
👉 Comprendre la résistance, c’est déjà commencer à la transformer.
Le saviez-vous ?
Donner du sens au travail ne rend pas toujours le changement plus acceptable.
Il est souvent admis qu’un travail porteur de sens facilite l’adhésion aux transformations. Pourtant, les recherches montrent que les salariés qui attribuent une forte valeur symbolique à leur travail peuvent être particulièrement affectés par le changement (Arnoux-Nicolas, 2019).
Lorsque le changement est perçu comme une remise en cause de la finalité, de la qualité du travail ou de l’identité professionnelle, il peut générer des réactions négatives plus intenses (Morin & Forest, 2007). Le sens du travail agit alors comme un amplificateur émotionnel, renforçant autant l’engagement que la résistance (Rosso et al., 2010).
👉 Plus le travail a du sens, plus le changement doit être expliqué et incarné.
AXE 2 — Sens du travail et changement
Le saviez-vous ?
Un recrutement peut être perçu comme injuste, même lorsque le candidat est retenu.
La justice d’un recrutement est souvent associée à sa décision finale. Pourtant, les candidats construisent leur jugement bien avant l’issue du processus, en évaluant la qualité des procédures et des interactions (Gilliland, 1993).
Les perceptions de justice reposent notamment sur la cohérence des critères, la possibilité de s’exprimer, la pertinence des outils et la clarté de la communication (Bauer et al., 2001). Ainsi, un candidat peut être recruté tout en conservant un ressenti négatif du processus s’il le juge opaque ou déséquilibré.
👉 En recrutement, la manière compte autant que la décision.
Le saviez-vous ?
Un recrutement peut être techniquement efficace mais psychologiquement injuste.
L’utilisation d’outils standardisés et validés améliore la fiabilité des décisions, mais ne garantit pas une perception de justice chez les candidats (Gilliland & Hale, 2005).
Lorsque les méthodes manquent de transparence ou de sens pour les postulants, elles peuvent être vécues comme arbitraires, malgré leur validité scientifique. À l’inverse, expliquer les critères et structurer les échanges favorise une meilleure acceptation du processus et renforce l’image de l’organisation (Steiner & Bertolino, 2011).
👉 L’équité perçue repose autant sur la compréhension que sur l’objectivité.
AXE 3 — Identité et stéréotypes
Le saviez-vous ?
Les stéréotypes peuvent limiter les parcours professionnels sans jamais être exprimés.
Les stéréotypes n’agissent pas uniquement à travers des discriminations visibles. Ils peuvent être intériorisés, influençant l’image de soi, la compétence perçue et les aspirations professionnelles (Allport, 1954 ; Burkley & Blanton, 2008).
Chez les personnes en situation de handicap, cette intériorisation fragilise les ressources psychologiques et alimente la menace de l’auto-stéréotype, susceptible de réduire l’engagement et la performance (Molero et al., 2019 ; Steele & Aronson, 1995).
👉 Les freins à l’employabilité sont parfois invisibles, mais puissants.
Le saviez-vous ?
Le sens du travail est un levier psychologique de l’employabilité.
L’employabilité repose non seulement sur les compétences, mais aussi sur des ressources psychologiques telles que le sens donné au travail, la cohérence identitaire et la perception d’utilité (Guilbert et al., 2015 ; Morin & Forest, 2007).
Un travail porteur de sens favorise l’investissement, la persévérance et la projection professionnelle (Steger & Dik, 2010 ; Allan et al., 2019), en particulier chez les personnes confrontées à des stigmatisations sociales.
👉 Travailler le sens, c’est soutenir la capacité à durer et à évoluer dans l’emploi.